Америкийн пүүс, компаниуд хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийг тогтвортой удаан хугацаанд хадгалж байхын тулд хэрэглэдэг олон аргуудын дотроос дээд тушаалын удирдах ажилтнуудын хөдөлмөрийн хөлсийг байгууллагын хүрсэн үр дүн бүтээмжийн өсөлттэй уялдуулан шийддэг явдал мөн. Өмнө нь байсан урамшууллын ситем нь удирдагч нарыг хурдан хугацаанд үр дүнгээ өгөх ажил руу илүүтэй хандуулдаг байлаа. Энэ байдлыг залруулах, удирдах ажилтнуудад идэвх, зүтгэлтэй холын хараатай ажиллах сэдэл төрүүлэхийн тулд дараах арга хэмжээг авч хэрэгжүүлж байгаа юм. Үүнд:

 

Шагнал урамшууллын системийг бүрэн өөрчилж удирдах ажилтны ажлын үр дүн, ажил хэрэгч чадварын өсөлтийг харгалзан цалинг өсгөн нэмэгдүүлдэг тогтолцоонд шилжих болжээ. Харин салбарын хэмжээнд тухайн албан тушаалд ажиллаж байгаа хүнд ямар хөнгөлөлт, шагнал урамшуулал өгөх ёстойг дээд газруудаас шийддэг байдал хадгалагдан үлдэв. Мөн Японы болон Баруун Европын ихэнх орнуудад удирдагч хүнд илүү нэмэлт сайшаал урамшуулал хэрэггүй гэж үздэг.

 

Харин удирдах ажилтнуудын үйл ажиллагааг урамшуулах үндэс нь байгууллагын стратегийн зорилгоос урган гарч байх учиртай юм. Энэ нь тус пүүсийн мөнгөний ханшийн бууралтыг тооцсон орлогын өсөлт, түүнийг ижил төрлийн үйл ажиллагаа явуулдаг пүүсүүдийнхтэй бүх талаар харьцуулж авч үзсэн байдал, тэрчлэн шинэ бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, үйл ажиллагаагаа өргөжүүлэх, үйлдвэрлэлийн үр ашгаа нэмэгдүүлэх зэрэг пүүсийн зарим дотоод үзүүлэлтүүдийг харгалздаг байна.

 

Байгууллага, пүүсийн захирлууд хамт олны өмнө хамгийн оновчтой, хамгийн чухал зорилгыг дэвшүүлэх үүргийг өөртөө хүлээсэн байдаг. Энэхүү зорилго нь бас хүрч болох хамгийн өндөр үзүүлэлтүүдээр хэмжигддэг бөгөөд тэр хэмжээгээр пүүсийн өмнө өсч томрох бололцоог нээж байдаг.

 

Нөгөө талаар пүүс тухайн удирдагчийн үед амжилтанд хүрч, ашигт үйлийн түвшин өссөн бол тэрхүү нэмэгдэл орлогын тодорхой хувийг тэр удирдагч ажлаа хүлээлгэж өгснөөс хойш хэдэн жилийн туршид түүнд урьдын адил төлж байх нь зүйд нийцнэ. Үүнийг хэрэгжүүлэх нэг хувилбар нь дээд шатны удирдах ажилтантай пүүс тодорхой хугацаа заасан гэрээ байгуулж ажиллахад оршино. Жишээ нь: уг пүүсийг 5 жилийн туршид тэр хүн удирдах ёстой гэж үзсэн бол мөн ажлаа өгсөний дараа 3 жилийн хугацаанд тэрхүү урамшууллыг төлж байхаар гэрээнд тусгана гэсэн үг. Харин жилийн нэмэгдэл урамшууллыг олгох гол нөхцөл нь пүүсийн үйл ажиллагааны үр дүн гэрээнд заасантай бүрэн нийцэж байх юмуу, эсвэл бүх нөхцөл бүрдсэн байтал пүүсийн ажилд алдаа доголдол гарч, үзүүлэлт буурсан явдал ажлаа хүлээлгэж өгсөн удирдагчийн үйл ажиллагаанаас хамаараагүй гэж нэр хүнд бүхий экспертийн багийн дүгнэлт болж өгнө.

 

Ингэж удирдах ажилтнуудын шагнал урамшуулллын ситемийг ирээдүйн үйл ажиллагааны үр дүнтэй холбож өгөх нь нөөцийг тодорхой хугацаанд үр бүтээлчээр ашиглах, ажлаас халагдах дөхөөд ирэхээр идэвхтэй ажиллаж байгаа дүр эсгэх, стратегийн ач холбогдолтой асуудалд бага анхаарах явдал гаргуулахлгүй байхад чухал үүрэгтэй байдаг.
 

Эх сурвалж: James L. Riggs and Glen H. Felix, Productivity by Objectives
(Englewood Cliffs, N. J., Prentice-Hall, 1983), pp. 98-99